Cristina Moreno, psicóloga sanitaria y forense, estableció el marco conceptual del debate, argumentando que la productividad moderna trasciende la mera eficiencia. Según Moreno, "lo que diferencia de una empresa a otra es la salud mental y el estado emocional de las personas que trabajan en cada una de las empresas". Se subrayó que la salud mental no es solo la ausencia de enfermedad, sino "cómo nos sentimos, cómo pensamos, cómo gestionamos la presión, cómo nos relacionamos y cómo afrontamos los retos del día a día". El coste de ignorar el bienestar es inmenso. La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que se pierden millones de jornadas laborales anualmente por ansiedad y depresión, generando un impacto económico masivo. Un equipo agotado, desmotivado o en conflicto no solo reduce su rendimiento y aumenta la probabilidad de errores y rotación, sino que también puede dañar la reputación de la marca. El Reto Invisible: Estigma y Barreras Culturales A pesar de una creciente sensibilización social, la salud mental en el trabajo sigue siendo un "reto invisible" y un tema tabú. • Estigma de Debilidad: Varios ponentes coincidieron en que persiste la percepción de que hablar de problemas emocionales es un signo de debilidad. Salvador Raya, CEO de Sin Vello, señaló que su enfoque es detectar el problema y "darle la solución antes de que incluso se tenga que hablar", para no puntualizar en la "debilidad" del empleado. • Contrapunto: La Necesidad del Diálogo: Cristina Moreno rebatió esta idea, afirmando que "de los problemas hay que hablarlos" para romper el estigma, similar a cómo se ha empezado a hablar abiertamente del suicidio. La clave es ofrecer "entornos seguros para que realmente la persona que tiene el problema lo diga". • El Contexto Rural: Esperanza Díaz, de IvánRos, destacó que el estigma se magnifica en el entorno rural. "Si está estigmatizado o es un tabú a nivel global, imaginaros en el plano rural". Allí, los problemas de salud mental "ni se contemplan" como motivo de baja. Liderazgo como Espejo Emocional del Equipo El estilo de liderazgo fue identificado como uno de los factores más influyentes en el clima laboral y la salud mental del equipo. • Líder Destructivo vs. Constructivo: Cristina Moreno describió el liderazgo como "el espejo emocional del equipo". Diferenció entre un líder "destructivo" (que se centra en errores mínimos como "la coma", hace comentarios pasivo-agresivos o nunca reconoce el buen trabajo) y un líder "constructivo" (que ofrece feedback desde el refuerzo, ayuda a pulir errores y reconoce los logros). • Liderar con el Ejemplo: Alberto Rey, RRHH de Ximénez Group, insistió en que el primer paso de cualquier estrategia de bienestar es que el líder dé ejemplo. Esto incluye acciones concretas como respetar los horarios de trabajo, no enviar correos urgentes fuera de hora y dar reconocimiento específico y personal en lugar de un genérico "muy bien equipo". • Empatía y "Capacidad Mentalizadora": Más allá de la empatía, Moreno introdujo el concepto de "capacidad mentalizadora": entender que cada persona tiene capacidades y limitaciones diferentes y que no se puede esperar que todos hagan lo mismo que el líder. • La Brecha de Formación: Se identificó una "falta de formación" crítica, especialmente en mandos intermedios que "juegan a ser psicólogos sin preparación" y pueden "meter la pata" al intentar abordar situaciones complejas como duelos o burnout (Alberto Rey). Estrategias Prácticas para el Bienestar Corporativo Los participantes compartieron una serie de estrategias y herramientas aplicables a empresas de distintos tamaños. Comunicación Bidireccional y Escucha Activa • Canales Abiertos: La comunicación fue unánimemente señalada como fundamental. Esperanza Díaz describió cómo la simple implementación de un "buzón de sugerencias" fue transformador en su empresa, ya que el sentirse escuchado es "sanador y además es instantáneo". • Escucha de Pasillo: Alberto Rey destacó el valor de la "escucha de pasillo", interactuando con los empleados en su entorno (obras, fábricas) para obtener información fresca y resolver problemas en el momento, antes de que escalen. • Reputación de Marca: Se advirtió que los problemas internos no resueltos eventualmente trascienden y afectan negativamente a la reputación externa de la empresa. Cultura de Empresa y Humanización • Cultura de Respeto: Patricia Gallego, de Embacor, afirmó que un buen ambiente se basa en una "cultura de empresa de respeto", donde es inconcebible no preguntar a un compañero cómo está si se le ve mal. • Coherencia y Sostenibilidad: Gallego también vinculó el bienestar interno con la marca: "Yo si tengo un producto sostenible, pero mi empresa es cero sostenible, pues que no tiene coherencia ninguna". Una empresa sostenible debe sostener a su gente. • Humanizar la Cúpula: Cristina Moreno recomendó "humanizar" a los líderes, especialmente en grandes empresas, para reducir la percepción de una jerarquía inalcanzable y fomentar la cercanía. Iniciativas Específicas Se mencionaron diversas prácticas concretas que las empresas pueden implementar para mejorar el bienestar: La Brecha Generacional y el Futuro del Trabajo Un debate significativo surgió en torno al cambio de paradigma provocado por las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral. • Nuevas Prioridades: Se observó que los jóvenes valoran "el tiempo con el mismo valor que el dinero". La motivación ya no es exclusivamente económica, lo que exige a las empresas trabajar en otros incentivos. • Choque de Expectativas: Alberto Rey describió un cambio radical donde los jóvenes "quieren trabajar de lo que cómo quieren y lo que yo quiero hoy ya lo quiero y además lo quiero bien pagado, lo quiero sin esfuerzo y lo quiero rapidito". Esto genera un desafío para "ensamblar" la mentalidad tradicional con las nuevas expectativas. • La Necesidad de Claridad: Patricia Gallego argumentó que, ante este cambio, es crucial "explicar absolutamente todo" y dar "pelos y señales" de lo que se espera del nuevo empleado desde el principio. • Contra la Generalización: Varios asistentes matizaron que no se debe generalizar, ya que hay "gente muy potente" y muy profesional entre los jóvenes, y que su energía puede revitalizar a las empresas. • La Toxicidad del "Mr. Wonderful": Cristina Moreno advirtió sobre la presión social del "puedes con todo", que puede ser muy destructiva al no permitir que las personas reconozcan sus propias limitaciones. Mujer, Sobrecarga y Absentismo Laboral Se abordó específicamente cómo los problemas de salud mental afectan de manera desproporcionada a las mujeres. • La Doble Carga: Alberto Rey señaló una disonancia social: "socialmente se sigue diciendo que sal a trabajar [...] pero la casa no, los niños no". Esta expectativa de que las mujeres asuman la mayor parte de las responsabilidades domésticas y de cuidados, además de su carrera, genera una sobrecarga inmensa. • Impacto en el Absentismo: Se indicó que el absentismo por problemas de salud mental está aumentando y afecta en mayor medida a las mujeres como consecuencia directa de esta presión. • Invisibilidad del Problema: En contextos como el rural, según Esperanza Díaz, las mujeres "han dado por hecho que en su mochila va eso y eso ni se ni se contempla", por lo que el problema ni siquiera se verbaliza o reconoce como motivo de baja. Conclusiones y Vías de Acción El coloquio concluyó con un llamado a la acción proactiva por parte de las empresas, independientemente de su tamaño. 1. Priorizar la Prevención: El verdadero reto no es reaccionar cuando un empleado está "quemado", sino "prevenir, creando culturas de trabajo que favorezcan la comunicación". 2. Invertir en Formación: Es crucial capacitar a líderes y mandos intermedios en inteligencia emocional, comunicación asertiva y gestión de equipos para que puedan fomentar un ambiente saludable. 3. Profesionalizar la Gestión de Personas: Se destacó la importancia de contar con un departamento o una figura dedicada "a las personas", con formación continua, para gestionar el talento y abordar estos temas de manera profesional. 4. Fomentar el Diálogo Abierto: Las empresas deben crear espacios seguros y agendas estructuradas ("lo que no está en la agenda, no existe", comentó Pepe Huerta de Dobuss Group) para que la comunicación sobre el bienestar sea real y efectiva. 5. Ser Coherente: Los valores de la empresa relacionados con el cuidado de las personas deben reflejarse en acciones diarias y no quedarse en "cartelitos" o eslóganes vacíos.
