La brecha salarial de género se explica por tres componentes: la desigualdad a priori, ya que las mujeres parten de una peor situación a la hora de afrontar su vida laboral; la desigualdad durante, es decir, la que soportan las mujeres a lo largo de su trayectoria profesional; y la desigualdad a posteriori, esto es, la brecha en las pensiones.
Actualmente tenemos la menor brecha salarial registrada en los últimos años, aunque “injusta y discriminatoria”. En una década hemos pasado de una brecha del 21% al 15% y esto se debe, entre otros factores, a la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que ha impactado en mayor medida entre las mujeres (en dos de cada tres mujeres) que tienen menores salarios, a la reforma laboral (con un aumento de mujeres asalariadas con un contrato indefinido, el 78,8% frente al 76,9% del año anterior) y al Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva.
Existen diferentes factores que inciden en la brecha salarial, entre ellos, el tipo de contratación. La parcialidad en el empleo sigue castigando especialmente a las mujeres trabajadoras: De las 368.800 mujeres ocupadas, el 25,1% tienen un contrato a tiempo parcial, es decir, una de cada cuatro mujeres. Entre los hombres el porcentaje de jornadas parciales baja hasta el 5,7%, ha explicado Cervantes.
El 88,7% de las excedencias por cuidado de hijos/as el año pasado fueron cogidas por mujeres, esto es, 3.145 mujeres frente a 86 hombres. En el caso de las excedencias por cuidado de familiares el 75,29% son de mujeres, de un total de 433 excedencias, 326 corresponden a mujeres y 107 a hombres.
Otro de los datos de este informe y que explican la brecha salarial es que el 38% de las mujeres en situación de inactividad lo están por dedicarse a tareas del hogar, frente a menos del 6% entre los hombres. La base de cotización media de las mujeres en la región es de 1.747 euros, un 14,2% menos que los hombres (2.035 euros). Más del 55% de quienes se emplean en ocupaciones elementales son mujeres, mientras que sólo suponen el 25,2% de profesionales empleados como directores o gerentes.
Otra de las causas de esta brecha son los complementos salariales, que están masculinizados y que suponen en torno a un 30% del salario de los hombres.
Respecto a la tasa de empleo, la de las mujeres se sitúa 15 puntos por debajo de la de los hombres (43,74% frente al 58,53%). En el caso de tener hijos/as esta diferencia aumenta, siendo la de los hombres del 90% y la de las mujeres del 70%.
Todos estos indicadores repercuten en una brecha del 21% en las pensiones. Las mujeres pensionistas de la región tendrían que cobrar 282,3 euros más para igualar a la pensión de los hombres. Además, el 59,3% de las mujeres pensionistas reciben complementos a mínimos, frente al 40% de los hombres.
El informe incluye además una serie de propuestas, en concreto 45 medidas a adoptar desde diferentes ámbitos que posibilitarían esa reducción necesaria y deseada para la consecución de una sociedad justa y democrática, haciendo este año desde el sindicato un especial hincapié en la corresponsabilidad, que debe ser compartida por los poderes públicos, las empresas, por los hombres y unidades familiares al completo, ha señalado por su parte la secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI de CCOO CLM.
El sindicato plantea acciones desde la educación que es uno de los instrumentos más importantes para lograr la igualdad: Actuar desde el origen de las desigualdades de género desde las edades más tempranas, ampliar la educación en igualdad de derechos, o promover la presencia de mujeres en libros de texto y materiales educativos para que sirven de referentes, entre otras.
Acciones desde la corresponsabilidad, ya que la brecha de los cuidados influye de manera importante en la brecha salarial: Avanzar en la propuesta de Pacto Integral y Estatal de Cuidados de CCOO, asumir la Estrategia Europea por los Cuidados, o aprovechar las oportunidades que ofrece el Plan Corresponsables, entre otras. En este sentido, recordar que CCOO CLM realizó el año pasado en el marco de este último plan más de 80 talleres con trabajadores de diferentes empresas y alumnado de institutos de la región.
El sindicato propone además acciones desde las administraciones públicas tales como una Ley Autonómica de Igualdad Retributiva y contra la Brecha Salarial entre mujeres y hombres de Castilla-La Mancha, apostar por el fortalecimiento de servicios públicos de calidad en educación infantil, educación, sanidad y atención a la dependencia que posibiliten el acceso de las mujeres al empleo en igualdad de oportunidades, y apostar por trabajos de cuidado profesionalizados desde lo público.
Otras de las acciones que propone CCOO CLM para combatir la brecha salarial y las desigualdades son en el ámbito del empleo, tanto en el acceso al mismo como en las condiciones laborales. Entre estas medidas, el sindicato insiste en emplazar a las empresas a que negocien planes de igualdad, pues de las 608 empresas obligadas en la región a contar con ellos, tan sólo lo tienen registrado 367.
El sindicato pide “más corresponsabilidad y más derechos, para que el salario de las mujeres no sea un complemento dentro de la unidad familiar, las mujeres necesitamos autonomía y un sustento económico propia que nos garantice una vida digna”, ha concluido Martínez.
