Un dels testimonis que exemplifica aquesta situació és el d’en Josep Lluís Centelles, que als 50 anys va patir un accident que el va obligar a apartar-se temporalment del mercat laboral. Quan va intentar reincorporar-se, el camí va ser molt més difícil del que esperava.
L’edatisme, el primer mur: entrevistes que no arriben i prejudicis que pesen
Centelles explica que el primer obstacle va ser, simplement, aconseguir una entrevista. Tot i comptar amb una trajectòria sòlida i una formació contínua, moltes empreses dubtaven a l’hora de contractar un perfil sènior. “Sembla que no puguis encaixar amb un equip pel bagatge que portes al darrere; es pensa que la gent gran és lenta o que tindrà problemes de salut i tindrà moltes baixes", lamenta.
A aquesta barrera s’hi afegeix la percepció que els treballadors sèniors són “massa cars”. Fins i tot quan, com en el seu cas, el candidat està disposat a ajustar les seves pretensions salarials, moltes empreses continuen recelant.
La sobrequalificació, un altre fre inesperat
Després de diversos processos de selecció, Centelles va aconseguir feina a la consultora Constel Technology. Però abans d’arribar-hi, va topar amb un altre argument recurrent: la suposada “sobrequalificació”. El que hauria de ser un valor afegit es convertia, paradoxalment, en un motiu d’exclusió. “És que vostè ha estudiat dues carreres, és que vostè ha fet dos màsters i n'està fent un altre. I això és un problema?”
Un talent desaprofitat: el perfil sènior, el gran oblidat
Segons PIMEC i segons el mateix Centelles, centrar la captació de talent exclusivament en perfils joves limita la diversitat i la competitivitat de les empreses. Els perfils sèniors aporten experiència, estabilitat i una visió estratègica que sovint queda infrautilitzada.
“Sembla que la vida laboral d'una persona estigui entre els 25 i els 45 anys; els govern fan moltes campanyes per potenciar aquesta contractació i el talent sènior és el gran oblidat”, denuncia Centelles. Davant aquesta realitat, Centelles defensa que, igual que existeixen programes i contractes bonificats per afavorir l’ocupació juvenil, els treballadors sèniors haurien de tenir accés a mesures similars. La combinació de talent jove i experiència madura, assegura, és un avantatge tant per a les empreses com per als equips de treball.
